一、案情簡介
柳某于2019年5月29日進(jìn)入某公司工作從事KA銷售工作,雙方簽有兩份勞動合同,后一份勞動合同期限為2022年5月29日至2027年6月30日。2022年6月,名為“18羅漢之一”的人在脈脈發(fā)表關(guān)于該公司的言論,柳某在下方回復(fù):“加班已經(jīng)成為文化,并且不給加班費(fèi),不自愿加班就在大會陰陽怪氣,然后調(diào)你去外地出差分配不合理任務(wù)”;“敢實(shí)名就不怕找麻煩,招個啥也不懂的門外漢,只會紙上談兵的來當(dāng)總經(jīng)理,笑死了,搞那些無效加班形式主義表演給老板看,我自己有客戶問題或者需要維護(hù)哪怕是12點(diǎn)我也會處理,需要強(qiáng)制我在那無效加班配合表演嗎,不看業(yè)績就看你加不加班,你有那功夫搞幾個客戶不好嗎,非盯著加班裝作很努力的樣子,笑死人”。
2022年6月23日,公司作出的《關(guān)于員工違反相關(guān)規(guī)定的處罰通報》中記載:鑒于商業(yè)化中心KA經(jīng)理柳某在脈脈公眾平臺上發(fā)表了有損公司形象及聲譽(yù)等言論,違反了本公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準(zhǔn),利用社會公共媒體或即時通訊工具或其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定,屬于嚴(yán)重違紀(jì)。經(jīng)公司討論決定對該員工進(jìn)行辭退處理。2022年6月24日,公司向柳某發(fā)送主題為“解除勞動通知書”的電子郵件。2022年11月18日,工會出具情況說明,稱公司在發(fā)文公告前已通知工會委員會,經(jīng)工會研究討論,公司單方解除員工行為并無不當(dāng)、程序合法。
來源:(2022)滬0117民初13246號、(2023)滬01民終4524號
二、爭議焦點(diǎn)
勞動者在社交媒體發(fā)布與用人單位相關(guān)的負(fù)面言論,用人單位能否與之解除勞動合同?
三、裁判要旨
一審法院認(rèn)為,用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任?,F(xiàn)公司以柳某在脈脈平臺的不當(dāng)言論根據(jù)員工手冊予以解除。一審法院認(rèn)為,脈脈平臺中“18羅漢之一”發(fā)表對公司不利的言論后,柳某的回復(fù)迎合了上述言論,且對管理人員作出了較為主觀和負(fù)面的評論,該言論因?yàn)橄倒締T工發(fā)表,更容易被社會公眾所相信,故對公司確實(shí)會產(chǎn)生不利的影響。一審法院認(rèn)為柳某已經(jīng)違反了員工手冊的規(guī)定,故公司以此解除并無不當(dāng),故柳某主張違法解除勞動合同賠償金,不予支持。
二審法院認(rèn)為,根據(jù)公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準(zhǔn),利用社會公共媒體或即時通訊工具或其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定,屬于嚴(yán)重違紀(jì)。脈脈平臺中“18羅漢之一”發(fā)表對公司不利的言論后,柳某的回復(fù)迎合了上述言論,不僅涉及公司,也涉及公司管理人員,從言論表述的語句中確實(shí)可給閱貼者留下管理人員不善管理、公司在對于員工加班方面存在違反勞動法的行為等不良印象,對公司確實(shí)造成一定的負(fù)面影響?,F(xiàn)柳某未證實(shí)其發(fā)表的評論系經(jīng)公司批準(zhǔn),故本院認(rèn)定柳某在脈脈平臺上發(fā)表言論的行為已經(jīng)符合公司《員工手冊》中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為,故公司依據(jù)《員工手冊》解除雙方勞動合同并無不當(dāng)。
四、案例評析
勞動者作為公民享有言論自由的權(quán)利,但是在勞動關(guān)系下,亦應(yīng)履行忠實(shí)義務(wù),維護(hù)用人單位的合法利益。具體到本案,柳某在社交媒體上發(fā)布的評論內(nèi)容涉及公司管理層和工作環(huán)境,并且?guī)в胸?fù)面和主觀色彩。而這些言論即便表達(dá)了其個人的真實(shí)感受,但基于社交媒體平臺的公眾性、傳播的廣泛性,其言論會對用人單位的形象和聲譽(yù)造成不良影響,損害用人單位的利益。
在司法實(shí)踐中,法院往往會從勞動者的言論本身以及公司是否具有相應(yīng)的規(guī)章制度兩方面進(jìn)行考量。對勞動者的言論的考察通常包括:勞動者的言論是否真實(shí);勞動者的言論是否損害了公司的利益;勞動者的言論是否包含惡意;勞動者言論所造成的影響程度等。對于公司的規(guī)章制度則考察公司是否針對勞動者言論制定了相應(yīng)的規(guī)章制度,是否經(jīng)過了民主公示程序以及是否明確了違反規(guī)章制度的后果等。在公司規(guī)章制度明確規(guī)定了不得在公共平臺傳播與公司相關(guān)的信息或言論的情況下,勞動者在社交媒體平臺發(fā)布公司的負(fù)面信息、造成不利影響,公司以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同很可能獲得法院的支持。
勞動者在享受言論自由的權(quán)利時,也應(yīng)謹(jǐn)慎對待在社交媒體等公共平臺上的言論發(fā)表,注意自身言論可能帶來的不利影響。用人單位也應(yīng)積極行使用工管理權(quán)限,注意社交媒體言論風(fēng)險,但也應(yīng)綜合考慮勞動者發(fā)布不當(dāng)言論的過錯程度和影響力,做到“過罰相當(dāng)”,不得以保護(hù)公司利益為由,隨意剝奪勞動者的言論自由權(quán)利、侵犯勞動者的隱私。通過雙方的相互理解和用人單位的合理管理,勞動者的言論自由權(quán)利和用人單位的合法利益才能在勞動關(guān)系中得到平衡和兼顧,實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動環(huán)境。
來源:中國勞動和社會保障法律網(wǎng)
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